Los Líderes

Las personas y los grupos de trabajo siguen a un líder que visualiza un futuro, orienta, acompaña y empuja las iniciativas.

Cuál es tu estilo de liderazgo y el de tu organización ?

Al trasegar por numerosas organizaciones se observan los diferentes estilos de liderazgo de Gerentes Generales, Vicepresidentes, Directores de Departamentos, Gerentes de Proyectos y otras personas que lideran grupos de personas que realizan gestión en las mismas.

Los siguientes párrafos describen algunos de estos tipos de directivos:

Los líderes democráticos, los autoritarios, los ausentes, los microgerentes….

Los democráticos: Definen el alcance y los pasos generales de los proyectos, les dan autonomía a los colaboradores y les hacen un seguimiento periódico
Hacen unos comités periódicos con un grupo de personas y allí toman las decisiones en forma colectiva.
Además, convocan a las personas y otras áreas relacionadas conformando así verdaderos equipos de trabajo.
Cuando no hay unanimidad o mayoría en las decisiones de estos comités, el líder toma las determinaciones después de sopesar todas las consideraciones.
Los autoritarios : No creen en la democracia y tienen como principio darle órdenes a sus subalternos; incluso, algunos tratan a algunos a las patadas.
Estos directivos, con frecuencia, convocan a reuniones para escuchar las consideraciones de su grupo de trabajo sabiendo que cualquier cosa que se diga no tiene importancia.
Los temerosos: Otros Jefes que le tienen miedo a su grupo de trabajo y evitan el contacto con ellos.
Los microgerentes: Se involucran en cada detalle en las actividades y le dicen a todos sus empleados qué deben hacer y cómo hacerlo.
Ellos elaboran y revisan semanalmente una lista de tareas con sus subalternos y durante la semana están haciendo seguimiento a cada uno de ellos.
Los que gestionan mediante los Comités: Numerosos dueños de las empresas hacen unos Comités semanales/mensuales en los que escuchan las opiniones y toman allí algunas decisiones dejando otras determinaciones para ellos en forma personal o en reuniones con otros colaboradores.
Los directivos ausentes: Son fríos, distantes, no los conmueve nada, no conocen el trabajo operativo ni las personas que lo realizan.
Son dirigentes que “viven en la nubes”, pocas veces aterrizan en la realidad y sus subalternos hacen su trabajo y el de sus jefes.
Conflictivos hacia afuera ó hacia adentro: Y los que lideran el trabajo al interior de su dependencia (o hacia afuera) y generan conflictos permanentes con los demás estamentos de la organización o (al interior de su grupo de trabajo).
Formales y jerárquicas: Hay organizaciones tradicionales y que tienen con una estructura muy formal y jerárquica en las que las decisiones se toman desde arriba y los mandos medios y sus subalternos las cumplen.

Los socios que se complementan en sus funciones.

Consideraciones

Las siguientes son algunas observaciones personales:

Un dueño de la empresa que exponía sus visiones del futuro a sus contactos e inversionistas y las promovía como proyectos; más adelante, su socio concretaba la participación de la empresa en esas iniciativas mediante su entendimiento, su capacidad de ejecución y un equipo técnico con autonomía y recursos. Estos dos socios se complementaban.

Los Gerentes que son socios y se complementan en sus funciones.

Un ejemplo de los que consultan a otros y después deciden es el Presidente de Colombia, Belisario Betancur, porque el día de la toma del Palacio de Justicia, por el M19, le preguntó qué hacer a sus ministros y a los presidentes de otros países, los escuchó a todos y después metió un tanque por la puerta del Palacio; hizo lo que nadie le dijo.
En una empresa me desempeñaba como Gerente de Producción, tenía un trabajo delicado que requería mucho tiempo y dedicación; le reportaba en el cargo a un Vicepresidente que nos asignaba además una numerosa lista de tareas operativas, de diversa magnitud, para llevar a cabo.
Semanalmente, lográbamos resolver varias de ellas pero el VP nos asignaba otras nuevas y así, durante 3 meses, la lista no rebajó de 30 tareas pendientes.
Otro Gerente, cuyo rol era de mayor dedicación hacia afuera de la organización, se quejaba porque nadie lo visitaba en su oficina y decía que sus subalternos no lo tenían en cuenta; sin duda, este gerente no ejercía una parte de su papel, la que correspondía hacia el interior de la misma.

Referencia #1

Las 3 maneras más típicas de liderar un proyecto

Adaptación al texto escrito por Javier Garzás

Dicen que los mejores líderes de proyecto deberían preocuparse principalmente por dos cosas: las personas del equipo y terminar el trabajo (yo añadiría terminarlo bien, en tiempo, coste y calidad). Y para llegar a conseguirlo hay muchas maneras de liderar un proyecto:

Liderar un proyecto como un jefe comandante: Para tiempos difíciles, en los que la gente necesita un líder fuerte.
El coach para liderar un proyecto: El coach es una persona con experiencia y conocimiento, que se necesita cuando el equipo carece de enfoque, experiencia y la comprensión de lo que debe hacerse y cómo.
Liderar un proyecto mediante un equipo auto-organizado: Un equipo cohesionado, motivado y confiado no necesita líderes formales.

Las 3 maneras más típicas de liderar un proyecto software

Referencia #2

Paul Hersey y Ken Blanchard diseñaron el modelo de liderazgo situacional. Este modelo se basa en el análisis de una situación determinada, teniendo en cuenta el nivel de madurez de los componentes del equipo, para luego adoptar un estilo de liderazgo acorde con esa situación y nivel de madurez.

Para entender el modelo, tenemos que partir de la base que existen dos estilos directivos, uno más de apoyo o colaborador y otro más directivo.

Comportamiento directivo: El líder define las funciones y tareas; indica cómo llevarlas a cabo y controla el resultado.
Comportamiento de apoyo: El líder fomenta la participación y la toma de decisiones, aporta valor y colabora con el equipo.

http://www.ceolevel.com/liderazgo-situacional-modelo-hersey-blanchard